El abc para crear un equipo de negocios exitoso pdf

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📣 El abc de la construcción de un equipo empresarial que gana pdf

El papel de los directivos ha pasado de ser sólo responsables de la realización del trabajo y de la gestión diaria de los miembros de su equipo a crear oportunidades para que las empresas hagan crecer su negocio. Parece que los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) de las organizaciones han delegado también en los directivos una mayor parte de la gestión diaria de las personas. Esto significa que los directivos tienen un mayor nivel de responsabilidad sobre su personal. Los altos cargos de muchas empresas esperan que sus directivos hagan el mejor uso posible de los recursos disponibles. En términos empresariales, esto significa que hay que hacer más en menos tiempo, con menos personal y con presupuestos reducidos. Esto crea tensiones en el trabajo que deben gestionarse de forma eficaz y adecuada. La psicología social desempeña un papel cada vez más importante en el trabajo. Las actitudes de las personas, por ejemplo, hacia sus jefes, compañeros y su trabajo, están sujetas a la influencia social. Esto afecta a la creación de actitudes positivas o negativas. Las organizaciones necesitan personal motivado y productivo para desempeñar sus funciones con eficacia y, por tanto, garantizar que la organización siga siendo rentable y próspera. Las organizaciones son también lugares sociales en los que las personas interactúan entre sí, como colegas, clientes y supervisores. Para sacar lo mejor de su gente, necesitan encontrar nuevas formas de motivar y dirigir a los miembros de su equipo.

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El primer paso para responder a esta pregunta de «¿qué hace que un equipo sea eficaz?» es preguntarse «¿qué es un equipo?». Más que un ejercicio de pensamiento existencial, averiguar realmente la pertenencia, las relaciones y las responsabilidades de los individuos que trabajan juntos es difícil, pero es fundamental para agrietar la eficacia del equipo.

El término equipo puede adoptar una amplia gama de significados. Existen muchas definiciones y marcos, dependiendo de la interdependencia de las tareas, el estado de la organización y la permanencia del equipo. En el nivel más fundamental, los investigadores trataron de distinguir un «grupo de trabajo» de un «equipo».

En cambio, el equipo decidió utilizar una combinación de evaluaciones cualitativas y medidas cuantitativas. Para las evaluaciones cualitativas, los investigadores captaron la opinión de tres perspectivas diferentes: ejecutivos, jefes de equipo y miembros del equipo. Aunque se les pidió que calificaran a los equipos en escalas similares, cuando se les pidió que explicaran sus calificaciones, sus respuestas mostraron que cada uno se centraba en aspectos diferentes al evaluar la eficacia del equipo.

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Los sueños estratégicos a menudo se convierten en pesadillas si las empresas empiezan a emprender reestructuraciones costosas y que distraen la atención. Es mucho más eficaz elegir un diseño que funcione razonablemente bien y, a continuación, desarrollar un sistema estratégico para adaptar la estructura a la estrategia.

A lo largo de la mayor parte de la historia empresarial moderna, las empresas han tratado de obtener valor ajustando sus estructuras a sus estrategias: Centralización por funciones. Descentralización por categoría de producto o región geográfica. Organizaciones matriciales que intentan ambas cosas a la vez. Organizaciones virtuales. Organizaciones en red. Organizaciones de velcro.

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Pero ninguno de estos enfoques ha funcionado muy bien. La reestructuración es cara, y las nuevas estructuras suelen crear nuevos problemas organizativos que son tan problemáticos como los que intentan resolver.  Los empleados tardan en adaptarse a ellas, crean sistemas heredados que se niegan a morir y se pierde una gran cantidad de conocimiento tácito en el proceso. Dados los costes y las dificultades que entraña la búsqueda de formas estructurales de liberar valor, es justo plantear la pregunta: ¿Es el cambio estructural la herramienta adecuada para el trabajo?

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Merece la pena leerlo. Nada que no haya oído antes, cosas de sentido común si has trabajado en empresas buenas y malas. Dicho esto, definitivamente te ayuda a recordar y centrarte en lo bueno y lo malo de todas tus experiencias.

Aprendí las siguientes lecciones muy importantes de este libro: Los verdaderos equipos tienen un conjunto muy claro de prioridades en el siguiente orden: 1. La misión primero2. Las necesidades del equipo en segundo lugar3. En ausencia de reglas, la gente crea sus propias reglas. Hay que crear y desarrollar cuidadosamente el código de honor del equipo y asegurarse de su total aceptación. La grandeza no se produce por casualidad ni en el vacío. La grandeza viene de, f

Aprendí las siguientes lecciones muy importantes de este libro:Los verdaderos equipos tienen un conjunto muy claro de prioridades en el siguiente orden:1. La misión primero2. Las necesidades del equipo en segundo lugar3. En ausencia de reglas, la gente crea sus propias reglas. Hay que crear y desarrollar cuidadosamente el código de honor del equipo y asegurarse de su total aceptación. La grandeza no se produce por casualidad ni en el vacío. La grandeza proviene, en primer lugar, de la pasión por lo que se hace; y en segundo lugar, de una clara comprensión de lo que se puede y se quiere hacer mejor.

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